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君安旅行社

员工缺勤可致解雇?

2019年02月13日 11:21 来源:郑老师信箱


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  问:我因肩周炎已经休了三个月的病假了。可能过几天就要上班了。听说,企业因为工人经常病假,超过一定的天数,可以解雇他的。我希望了解一下,像我这样的情况,一年中最多可以有多少天的病假?

  郑老师回答:关于工人无辜缺勤,按纪律处理的解雇,不在此话题。这里我们要讲的是,工人“过多的”请假,指有医生假条的病假(con baja médica),企业可以“有偿地”解雇。

  确实,西班牙的劳工法(los Estatutos de los Trabajadores)就职工在一年内超过工作日的一定比例的缺勤,哪怕是有医生病假单的,企业可以给予解雇处理。但是,过去由于除了在职工本人的全年工作日中占一定比例外,还有看在企业中的比例。所以,这种情况基本上是做不到的。2012年劳工法的改革,在这个问题上做了比较大的更改。这一更改,引起了比较大的争议,因为,新的规定对于职工来说,是个较大的威胁。

  由于此问题有一点复杂,我们将较详细地做个分析。

  1. 缺勤和解雇:客观地解雇和按纪律的开除,区别在有利于的缺勤和无辜缺勤。

  按照劳工法,由于职工的缺勤,有理由的缺勤而解雇,一向是企业解雇的一个理由。但是,直至2012年劳工法之前,基本上是做不到的。

  2. 职工因经常缺勤而被解雇,哪怕是有理由的缺勤。

  劳工法第52条在谈到企业支付赔偿费解雇的几种情况(每一年工龄支付20天工资,最多不超过12个月的工资)其中之一就是当职工缺勤超过一定的比例,企业就可以解雇他。至2012年改革之前,这一条规定在一定的时间段内,不仅仅缺勤超过一定比例,还要看在企业缺勤总数中的比例。而这第二部分严重地妨碍了它的执行,这条规定虽然存在,但很难执行。

  改革带来的变化是很大的:现在只需看工人自己的缺勤情况,而完全与它在企业的缺勤无关。现在是这样规定的:

  “以下情况可以解除合同:

  d) 缺勤,虽然是有合理原因的,在连续两个月时间内超过有效工作日的20%,在之前的12个月内,缺勤总数超过有效工作日的5%,或者在12个月时间段内的4个月里,超过了工作日数的25%。

  因合法罢工期间,作为职工代表的身份缺勤,产假,怀孕期影响怀孕的病假,哺乳期,由于怀孕造成的病假,分娩,新生儿父亲的产假,休假,病假或非职业病假连续超过20天,但有医疗机构批准的,因家暴造成的身体上或精神上的原因,并有社会相关机构证明的缺勤都不属于上面那条范围。

  还有癌症或其他严重的急慢性疾病的治疗,也不包括在内。”

  可见,要执行这一条是需要有一个正确的理解的。

  什么是缺勤?

  在规定中最突出的,同时也是争议最多的是,按照文件所说的,这里所说的缺勤,指哪怕有理由的缺勤,我们将往下看来,前面我们讲了,文件中举了一些不属于可解雇的缺勤的例子,但是,比如完全不是职工可以掌控的情况,也就是说,那些一般的由医生证明的病假,不是个人可以避免的缺勤。

  规定所讲的缺勤,不是指那些长期请假,而占一定比例的,而是指断断续续地反复请假,因此,至少是两种不同情况的缺勤。前面已经说了,有医生证明的超过20天的长期病假不在计算内(工伤事故病休都不在内) 所以规定所指的断断续续的缺勤应当是指重复出现的或者多次反复的,哪怕不是同一原因的缺勤。

  缺勤的时间段

  规定对于缺勤占一定比例,成为企业解雇的理由,有两种情况:

  a. 连续两个月里,缺勤总数占工作日的20%,同时在之前的12个月里占有效工作日的5%。

  在12个月内的不连续的4个月里,缺勤总数占25%。

  谈到这里,我们的读者的问题也已经回答了:你的长期病假不会成为企业解雇你的理由。因为,你近3个月的病假,是由医生出了病假单(baja médica) 的超过20天的假期,不在计数之内。

  3.关于无辜缺勤被除名的处理。

  既然讲到缺勤被解雇的问题,我们不得不简单提一提关于无辜缺勤,或旷工被开除的处理,这一条规定一向存在,也很简单:是由于职工不遵守纪律,这时候的除名,是企业有权执行纪律,所以是没有赔偿可以讲的。至于究竟旷工几天,才可以开除,也是有争议的。但是完全可以按照行业的规定(convenio colectivo)。所以,一旦发生此类情况,首先要查本行业的集体协议,看是否有具体规定,如果没有这个内容,从以前的案例看,一般在职工连续旷工3天的,就可以执行纪律,给予开除处分。如果是间断性的旷工,最多几天可以解雇,一方面查找行业几天协议的规定,在没有具体规定时,由经办法官以此职工犯错误的严重性,做出决定。

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